【读书】联盟：雇主与员工的新型关系

话说常规咱都把“公司”比喻成大家庭，大环境好的时候吃好喝好，一派祥和，其乐融融，一旦大环境一得瑟立马“翻脸”（裁员）。

话说这要是大家庭，你儿子再咋地你不会嫌弃你儿子吧？！你总不会说，宝贝，你挺棒的，但是呢，你不适合咱们家，要不你去隔壁王叔叔家看看有没有机会呢？。

因此，樊登说，“公司”应该是个足球队。队员教练在彼此满足目标一致的前提下，以［联盟］的形式死磕，完了公司盈利，教练达成目标，队员满足个人需求

在公司里面，往往会有这么两种常见的谎言：谎言一：老板对员工说：“你放心，只要你好好干，我是不会亏待你的！”谎言二：员工对老板说：“您放心，我一定会好好干的！我生是你的人，死是你的，死人！”但是，一旦公司有任何风吹草动，老板的第一反应就是裁员，员工只要有机会就会跳槽或者创业。利益面前，谁又会对谁忠诚。

大多数的员工在老板眼中基本上分成两类：

要么浑浑噩噩不思进取，要么虎视眈眈准备造反。能够一门心思好好干活还不会有二心的员工就怎么那么难找呢？在提出这个问题的时候，你有没有觉得自己实在是太自私了？你当时就是炒了老板走上了创业之路，怎么你的员工离开你就要变成大逆不道呢？真正优秀的企业不是鼓吹老板是员工的绝对领导者，也不是员工是上帝，最好的模式是球队模式，虽然球员和球队从来没有想过要合作过一辈子，但双方的目标是一致的，举乔丹和芝加哥公牛队为例，乔丹对老板说，他想成为最牛逼的球员，老板说，可以，但是你要帮我夺冠，乔丹想成为最伟大的球员，球队想要冠军，这两者并不相悖。

还有一点就是，老板总是向员工要执行力，但是员工的执行力往往不是来自培训，也是与老板的领导力有关，在公司里经常出现这些场景。

1.老板：这件事我让你做了吗？这件事压根就是做错了。

2.老板：我三天前给你交代的事情，你怎么还没完成，你不知道给我回个信吗？员工：啊，早就做完了啊，你没说让我给你回个信啊。

3.员工去问老板该怎么办，老板：你什么事都问我，那我要你干嘛！

4.员工有过之前的经历，就选择不去问老板，自己干呗，然后老板又会说，你小子胆子不小啊，没我的命令就敢自己干啊。

在日本，老板让员工干一件事会重复5遍，但是在中国，经常听到的一句话就是，我不想再重复第二遍了。 而今天咱步入了互联网时代，你看现在的娃，从小就是VR，新科技，刷刷的iPad，这就意味着她们／他们的成长客观环境决定了他们的思维模式，他们吸收了更多元的价值观念和生活方式理念。你还像个地主似的说，来来来，必须跟我干，他会想一个问题：“我凭啥跟你干？！啥好玩的？！”你肯定顿时就心理堵得慌！气不打一处来！小册老！那么不听话，赶紧给干了得了？！于是，切换到职场是，未来的员工会“越来越难管理？！”当然，这不是员工的绝对错误（时代不可逆，人类觉醒的必然）。那么，问题来了，那就的提高管理者“管理能力”。你看那些武林高手，治理那些小兵，至少是高出几个段位吧！管理者自个得多学习，多储备信息。说白点，得有足够的知识驾驭在未来职场管理变化范围之上。

招人要把他点燃。第一问，你计划干多久？第二问，你离开时计划成为什么样的人。引导其形成长远目标，从而借助目标导向，让他从工作中获得价值感。没有目标和价值感的员工才会将注意力放在钱上，而钱是所有过来人都知道在工作中获得的最微不足道的一种价值。

招聘不是营销，不要用好处骗别人来，而要用坏处和高要求来阻隔那些来混吃等死的人，因为他们来了对公司不可能有贡献。应该明确要求，并明确为什么要求。引导员工自主形成长远成长目标，并以高要求来帮助他实现长远目标。

员工来公司其实不是一笔买卖，是一笔投资。他将他生命1/3甚至更多的时间投资到了公司，公司替他决定怎么使用，双方是一种管理者和投资人的合作关系。

管理者是通过别人来完成工作的人。

前员工联盟。当上一次任期结束前半年，谈话并确定下一个任期。如果员工准备离职，请他带一个接班人，并且建立前员工联盟，用定期聚会、内部福利等聚拢这个资源池。这个资源池会给前员工、现任员工、公司本身带来难以预计的巨大财富

交代工作：交代5遍。第一遍，交代要做什么；第二遍，请你复述（确认听到）；第三遍，为什么要做这件事（确认听懂）；第四遍，什么时候该汇报，什么时候能够自己决定（决断权）；第五遍，如果你来做你有什么想法（发挥自主创意）

建造前员工联盟，打造信任，毕竟credit是要靠积累的，而要积累credit，是一个长期的方方面面的过程，包括怎么对离职员工。

投资同事，因为知道他的工作状态。

公司是球队，不是家。所以作为员工重要的是考虑给雇主提供的价值。

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